Friday, January 25, 2013

Pengaruh Gaya Kepemimpinan dengan Peningkatan Produktivitas dan Loyalitas Karyawan

•Mata kuliah : komunikasi organisasi
•Nama lengkap : Malva Claresta
•NIM : 11140110098
•Fakultas : Ilmu Komunikasi
•Jurusan : Public Relations 2011
•Kelas : C1
•Dosen : Lidia Evelina



BAB I
Pendahuluan
1.1  Latar Belakang Masalah
Dewasa ini komunikasi merupakan hal yang sangat penting. Setiap masyarakat di seluruh belahan dunia pasti melakukan kegiatan komunikasi setiap hari bahkan setiap saat. Melalui komunikasi seseorang dapat menyampaikan pesan dan dimaknai sama dengan orang yang menerima pesan tersebut. Sebagai contoh, a ingin menginformasikan pada B bahwa hari Senin fakultas Ilmu Komunikasi UMN mulai ujian hari pertama. B yang memahami makna pesan dengan baik, maka hari Minggu ia akan belajar untuk mempersiapkan ujian di hari Senin dan hari Senin ia akan pergi ke kampus. Selain itu, menurut pendapat Gerald R. Miller bahwa komunikasi memiliki arti sebagai berikut.

“Komunikasi terjadi disaat satu sumber menyampaikan pesan kepada penerima dengan niat sadar untuk mempengaruhi perilaku mereka.”[1]

Komunikasi diaplikasikan ke dalam berbagai bidang kehidupan masyarakat kapan dan di mana saja. Pengaplikasian komunikasi terjadi di bidang social, ekonomi, politik, budaya, bisnis, dll. Khususnya di bidang social karena komunikasi menjadi senjata utama. Di suatu organisasi atau lingkup social, komunikasi  juga merupakan hal utama yang perlu dilakukan agar dapat terjadi keselarasan pemikiran dan hubungan antar anggota dapat terjalin dengan baik.

“Komunikasi yangefektif adalah sebuah proses dimana seseorang mengirim atau menerima pesan dengan mengetahui benar apa arti maksud pesan itu. Ketika seorang karyawan tidak dapat menyelesaikan tugas-tugasnya, mungkin saja kegagalan itu disebabkan oleh komunikasi yang tidak efektif antar atasan.”[2]

Dengan komunikasi yang baik dan efektif maka segala proses kegiatan dalam suatu organisasi dapat berjalan dengan lancar. Proses pendelegasian tugas yangdilakukan oleh atasan kepada bawahannya pun dapat dikerjakan dengan baik karena pemaknaan pesan yang disampaikan merupakan mutual understanding. Kesalahan dalam komunikasi dapat berakibat pada produktivitas pekerja yang berpengaruh pada pencapaian tujuan organisasi.

Komunikasi dalam organisasi tentu dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan yang dianut oleh organisasi yang bersangkutan. Berbeda gaya kepemimpinan maka berbeda pula cara dan metode berkomunikasi yang terjalin antara atasan kepada bawahan maupun sebaliknya, atau dengan yang sederajat. Suatu organisasi harus menerapkan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan budaya karyawan atau anggotanya secara keseluruhan agar komunikasi yang terbentuk dapat berjalan dengan efektif.
Faktanya tidak semua organisasi terutama yang berada di Indonesia melakukan komunikasi secara efektif. Meskipun telah memiliki hubungan yang harmonis antar anggotanya, tetap saja terdapat segelintir anggota yang memiliki produktivitas rendah. Namun demikian saya melihat hal yang berbeda pada organisasi I’mKom, salah satu organisasi internal Universitas Multimedia Nusantara. Organisasi ini dapat mengelola komunikasinya dengan baik sehingga produktivitasnya dapat stabil bahkan cenderung meningkat. Hal inilah yang menjadi perhatian bersama, sehingga saya ingin menelaah lebih jauh mengenai hal ini.

1.2  Identifikasi Masalah
a.       Hubungan komunikasi antara ketua organisasi dan anggotanya.
b.      Peningkatan produktivitas dan loyalitas anggota
1.3  Rumusan Masalah
a.       Bagaimana gaya kepemimpinan yang diterapkan dalam Organisasi I’mKom UMN?
b.      Bagaimana cara menjaga serta meningkatkan produktivitas dan loyalitas anggota terkait dengan komunikasi yang dilakukan oleh pemimpin organisasi?
1.4  Tujuan Penelitian
a.       Menunjukkan dan menjabarkan gaya kepemimpinan yang cocok untuk I’mKom UMN.
b.      Memberikan pemahaman mengenai cara mempertahankan produktivitas dan loyalitas anggota.


BAB II
Landasan Teori
2.1 Teori Umum
            Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori subjektif. Dalam buku Komunikasi Organisasi Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan ditulis bahwa posisi subjektif menekankan pada penciptaan makna.
“Posisi tersebut bukan sekedar masalah penggunaan bahasa atau komunikasi sebagai suatu alat untuk menguraikan apa yang ada. Bahasa/ komunikasi itu sendiri menghasilkan apa yang orang coba untuk tunjukkan.”
Menurut teori diatas dapat disimpulkan bahwa pemahaman yang kita tangkap dalam komunikasi merupakan pemahaman yang berasal dari proses penciptaan makna kita, bukan berasal dari pengalaman atau pengamatan saja. Jadi lingkungan dikelola melalui pengelolaan makna dari dirikita masing-masing. Selain itu dikatakan bahwa:
“Seorang subjektivis yang ekstrem, sebaliknya, berpendapat bahwa tidak ada sesuatu yang eksis di luar pikiran orang yang bertindak dan mempersepsi, dan bahwa realitas adalah benar-benar proses manusiawi yang memungkinkan kita menciptakan objek-objek fisik dalam pikiran kita dan memberikan respons terhadap objek-objek tersebut seakan-akan objek-objek tersebut eksis sebagai peristiwa-peristiwa alam.”
Teori di atas menunjukkan bahwa suatu hal yang terjadi / objek merupakan hal yang dipersepsi oleh seseorang sehingga segala sesuatu yang dianggap eksis adalah hal yang dihasilkan dari pemikiran seseorang. Jadi, subjektivis lebih mengacu pada pemikiran setiap individu mengenai suatu hal sehingga hal tersebut memiliki eksistensi. Ini berhubungan dengan pernyataan sebelumnya yang menekankan pada penciptaan makna yang kemudian akan dipersepsi olehmasing-masing dari individunya. Selanjutnya pengetahuan mengenai organisasi harus diperoleh dengan melihat perilaku-perilaku anggotanya dan apa makna dibaliknya dengan begitu komunikasi dapat berjalan dengan lebih efektif dan ketidakpastian dapat diminimalisasi.
Selain definisi di atas, terdapat beberapa penjelasan mengenai karakteristik komunikasi menurut pandangan kaum subjektif, misalnya:
“Secara subjektif manusia dipahami dari sudut pandang dirinya, dengan kerangka pengalaman secara penuh dari individu itu sendiri. Hakekatnya ontology, epistemology,dan aksiologi dalam pendekatan subjektif berfokus pada manusia sebagai pelaku social yang menerjemahkan perilaku mereka tersebut. Karena dari apek subjektif, komunikasi organisasi dipandang sebagai proses penciptaan makna atas interaksi yang merupakan organisasi.”[3]
Berdasarkan teori di atas dapat disimpulkan bahwa pendekatan subjektif bersifat kemanusiaan di mana terdapat unsur interpretasi akan suatu hal yang diketahui secara umum. Jadi unsur kebenaran yang menjadi pengetahuan tidak bersifat tetap.
Kedua teori mengenai subjektivitas itu sendiri memiliki kesimpulan bahwa suatu objek atau hal yang menjadi pengetahuan merupakan hasil dari interpretasi dan pengetahuan secara umum yang ada merupakan hal yang tidak tetap melainkan dinamis. Dalam melihat suatu hal, subjektifis tidak hanya terpaku pada suatu pedoman yang ia ketahui, melainkan memikirkan hal di sekitar pedoman/hal tersebut yang akan dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan.

2.2 Teori Khusus
2.2.1. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan diproyeksikan menjadi dua hal paradigma yakni Teori X dan Teori Y. Hal ini dijabarkan oleh Deddy Mulyana (2001:278) dalam Buku Komunikasi Organisasi Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Teori X memiliki pemikiran bahwa orang dianggap sebagai alat produksi, dimotivasikan oleh ketakutan akan hukuman atau oleh kebutuhannya akan uang dan rasa aman, Manager cenderung mengawasi pegawai dengan ketat dan menggunakan ancaman hukuman untuk memotivasi pegawainya.  Lain halnya dengan Teori X, Teori Y memiliki paradigma bahwa seorang pegawai memiliki kebutuhan yang beraneka ragam. Tugas pemimpin adalah mengelola dengan baik sehingga kebutuhan perusahaan dan pegawai terpenuhi. Tujuan perorangan dan organisasi dapat berjalan selaras jadi bekerja bersama-sama pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pegawai juga memiliki peran serta dalam pengambilan keputusan dan mencoba mewujudkan peningkatan.
Berdasarkan penjabaran teori di atas, terdapat perbedaan yang cukup signifikan antara Teori X dan Y. Teori X jelas lebih mementingkan perusahaan dan segelintir pemimpin saja. Struktural hierarki sangat jelas terlihat pada teori  X. Sedangkan teori Y lebih mementingkan kepentingan kedua belah pihak yakni pegawai dan pemimpin. Jadi cara dalam mencapai tujuan pun lebih fleksibel jika dibandingkan dengan teori X yang kaku.
Ada juga yang menuliskan bahwa teori perilaku merupakan teori yang menjelaskan bahwa suatu perilaku tertentu dapat membedakan pemimpin dan yang bukan pemimpin pada orang-orang. Konsep teori X dan Y dikemukakan oleh Douglas McGregor dalam buku The Human Slide Enterprise dimana para manajer/pemimpin organisasi perusahaan memiliki dua jenis pandangan terhadap para pegawai/karyawan yaitu teori X atau teori Y.
“A. Teori X
Teori ini menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pekerja memiliki ambisi yang kecil untuk mencapai tujuan perusahaan namun menginginkan balas jasa serta jaminan hidup yang tinggi. Dalam bekerja para pekerja harus terus diawasi, diancam serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.
B. Teori Y
Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari lainnya. Pekerja tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat karena mereka memiliki pengendalian serta pengerahan diri untuk bekerja sesuai tujuan perusahaan. Pekerja memiliki kemampuan kreativitas, imajinasi, kepandaian serta memahami tanggung jawab dan prestasi atas pencapaian tujuan kerja. Pekerja juga tidak harus mengerahkan segala potensi diri yang dimiliki dalam bekerja.”
Teori di atas lebih menekankan pandangan pemimpin terhadap pegawainya. Teori X menyatakan bahwa pekerja dianggap sebagai orang yang pemalas, menghindar dari pekerjaan, memiliki ambisi yang kecil, tetapi ingin mendapatkan balasan yang tinggi. Sehingga dalam proses bekerja perlu dilakukan pengawasan dan ancaman agar kinerja yang dihasilkan sesuai dengan ekspektasi perusahaan. Sedangkan Teori Y diilustrasikan sebagai pekerja yang tidak perlu mendapatkan pengawasan dan ancaman ketat karena telah memiliki kontrol diri. Pekerja memiliki kemampuan dalam mencapai tujuan kerja dan tidak perlu mengerahkan segala potensi diri yang dimiliki dalam bekerja.
Berdasarkan kedua teori tersebut dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan berdasarkan Teori X lebih diorientasikan pada pandangan bahwa pekerja adalah sosok yang perlu mendapatkan pengawasan ketat bahkan ancaman dan hukuman karena dinilai kurang terpacu dalam bekerja dan memiliki kinerja yang rendah. Sedangkan Teori Y diasumsikan bahwa pekerja adalah manusia yang dapat mengendalikan diri dan telah memposisikan dirinya sebagai alat pencapai tujuan perusahaan. Hal ini berarti tidak perlu dilakukan pengawasan yang ketat, ancaman, hukuman, melainkan lebih fleksibel.

2.2.2 Model Gaya Kepemimpinan
Buku Komunikasi Organisasi Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan menjabarkan 6 model gaya kepemimpinan dari suatu organisasi dan salah satunya adalah Teori Kisi Kepemimpinan. Teori Kisi Kepemimpinan dikemukakan oleh Blake & Mouton. Kisi ini menggambarkan bagaimana perhatian yang diberikan para pemimpin terhadap pekerjaan dan pegawai.  Terdapat lima gaya ekstrem para pemimpin antara lain:
a. Gaya Pengalah (1,1), Kurang perhatian terhadap produksi. Pemimpin lemah cenderung menerima pendapat & keputusan orang lain, bersikap netral, kurang bisa mengatasi masalah.
b. Gaya Pemimpin Pertengahan (5,5), Perhatian seimbang terhadap produksi dan manusia. Pemimpin berusaha mencari cara – cara yang berguna untuk memecahkan masalah. Pemimpin berusaha bersikap jujur dan tegas terhadap segala gagasan dan sikap yang berbeda dari yang ia anut. Berusaha menghindar jika tyerjadi ketegangan dan memperthankan keadaan agar tetap baik
c. Gaya Tim (9,9), Perhatian tinggi terhadap pekerjaan dan manusia. Pemimpin menghargai segala keputusan yang logis dan kreatif sebagai hasil kesepakatan anggota organisasi. Pemimpin punya keyakinan kuat terhadap keputusannya, sehingga jika ada gagasan dari orang lain, ia akan meresponnya dan mengubah gagasan tersebut. Bila ada konflik, mampu mengendalikan diri, mengevaluasi alasan timbul masalah. Pemimpin bertindak untuk saling menghargai dan mempercayai antar sesama anggota tim.
d. Gaya Santai (1,9), Perhatian rendah terhadap tugas, perhatian tinggi terhadap manusia. Pemimpin menghargai hubungan baik antar sesama anggota tim. Pemimpin suka menerima pendapat dan sikap orang lain dari pada memaksakan kehendaknya. Pemimpin berusaha menghindari konflik, namun bila konflik tak terhindarkan ia akan menetralkan suasana sehingga anggota bisa tetap bekerja sama. Pemimpin bersikap ramah, mengurangi ketegangan, dan bersikap menolong.
e. Gaya Kerja (9,1), Perhatian tinggi terhadap pelaksanaan kera, perhatian rendah terhadap manusia. Pemimpin amat menghargai keputusan yang telah dibuat. Pemimpin berusaha menyelesaikan pekerjaan secara efisien. Pemimpin lebih suka mempertahankan pendapatnya, terkadang menekan orang lain. Pemimpin membela diri jika ada konflik, dan mengurangu konflik dengan argumentasi baru. Bila terjadi kesimpangsiuran kerja, pemimpin akan memacu dirinya dan para anggota agar semuanya dapat kembali berjalan baik.
Blake dan Mouton juga mengemukakan analisanya mengenai salah satu Teori Kisi Kepemimpinan yang paling sering digunakan dan disenangi.
“Menurut Blake dan Mouton, gaya tim 9,9 merupakan gaya kepemimpinan yang paling disukai. Kepemimpinan gaya tim berdasarkan pada integrasi efektif dari dua kepentingan, yaitu pekerjaan dan manusia. Pada umumnya, kepemimpinan gaya tim berasumsi bahwa orang akan menghasilkan sesuatu yang terbaik bilamana mereka memperoleh kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang berarti. Dibalik gaya 9,9 ini tersembunyi kesepakatan untuk melibatkan anggota organisasi dalam pengambilan keputusan, dengan maksud menggunakan kemampuan mereka untuk memperoleh hasil terbaik yang mungkin dicapai.”[4]
Teori ini merupakan teori yang paling ideal ketimbang yang lainnya karena dapat dilihat bahwa teori tersebut mementingkan keduabelah pihak.

2.2.3 Aliran Informasi
Terdapat 4 arah aliran informasi yang dikemukakan oleh Deddy Mulyana (2005:184-185) dalam Buku Komunikasi Organisasi Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan yaitu:
1.      Komunikasi ke Bawah
Informasi yang berpindah secara formal dari seseorang yang otoritasnya lebih tinggi kepada orang lain yang otoritasnya lebih rendah. Ada 5 jenis informasi yang biasa dikomunikasikan dari atasan kepada bawahan, antara lain:
a.       Informasi tentang bagaimana melakukan pekerjaan.
b.      Informasi tentang dasar pemikiran untuk melakukan pekerjaan.
c.       Informasi tentang kebijakan dan praktik-praktik organisasi.
d.      Informasi tentang kinerja pegawai.
e.       Informasi untuk mengembangkan sense of mission.
Terdapat beberapa pilihan metode dan media yang digunakan, yakni ketersediaan, biaya, pengaruh, relevansi, respons, dan keahlian.

2.      Komunikasi ke Atas
Yaitu informasi yang mengalir dari tingkat yang lebih rendah (bawahan) ke tingkat yang lebih tinggi (atasan). Atau komunikasi yang terjadi ketika bawahan mengirim pesan kepada atasannya
Yang dikomunikasikan adalah:
a.       Apa yang dilakukan oleh bawahan: pekerjaan mereka, prestasi, kemajuan, dan rencana di waktu mendatang
b.      Persoalan kerja yang belum dipecahkan dan mungkin memerlukan bantuan
c.       Saran dan gagasan untuk perbaikan dalam unit mereka atau dalam organisasi sebagai suatu keseluruhan
d.      Mengungkapkan bagaimana pikiran dan perasaan bawahan tentang pekerjaan, rekan kerja dan organisasi.

3.      Komunikasi Horisontal
Komunikasi horizontal adalah  komunikasi yang berlangsung di antara para karyawan ataupun bagian yang memiliki kedudukan yang setara. Berbagai informasi diantara rekan sejawat dalam satu unit pekerjaan yang sama. Komunikasi horizontal yang merupakan komunikasi mendatar, misalnya anggota staff dengan anggota staf dan biasanya lebih informal. Tujuannya adalah:
a.       Mengkoordinasi penugasan kerja
b.      Berbagi informasi mengenai rencana dan kegiatan
c.       Untuk memecahkan masalah
d.      Memperoleh pemahaman bersama
e.       Mendamaikan, berunding, dan menengahi perbedaan
f.       Menumbuhkan dukungan antarpersonal

4.      Komunikasi Lintas Saluran
Tindakan komunikasi untuk berbagi informasi melewati batas-batas fungsional. Spesialis staf biasanya paling aktif dalam komunikasi lintas-saluran ini karena biasanya tanggung jawab mereka berhubungan dengan jabatan fungsional. Hal ini disebabkan karena terdapat banyak komunikasi lintas-saluran yang dilakukan spesialis staf dan orang-orang lainnya yang perlu berhubungan dalam rantai-rantai perintah lain, diperlukan kebijakan organisasi untuk bimbingan komunikasi lintas-saluran.


BAB III
Penyajian Data
3.1 Hasil Wawancara
Berikut merupakan hasil wawancara saya dengan 3 narasumber:
a.       Narasumber     : Ananda Wondo
Jabatan                        : Ketua I’mKom Gen 3
Umur               : 20 tahun
T: Tanya
J: Jawab

T: Ko Nanda, mau nanya-nanya sedikit dong buat tugas nih, sibuk ga?
J: Tanya aja Ta, ga sibuk kok hehe.. tugas apa emangnya?
T: makalah komor ko, buat uas. Jadi ceritanya tentang gaya kepemimpinan nih, nah koko kan ketua I’mKom, gimana cara koko memimpin dan mengkomunikasikan info ke anggota yang lain di I’mKom?
J: ahahaha.. ya biasa aja sih kayak kalo lagi minta tolong sama temen aja karena yang jadi anggota emang temen-temen, kalo pun ada yang adik kelas juga bedanya Cuma setahun jadi ya biasa aja malah cenderung kita kerja serius tapi santai, kadang sambil bercanda
T: wah asik ya kalo ketuanya kayak gitu, gak bossy hehehe.. emm, terus ko, menurut koko apa pesan yang mau disampaikan dapat diterima dengan efektif kalo menerapkan gaya komunikasi yang seperti itu?
J: oh jelas iya dong. Kalo gak nyampe apa pesannya nanti bisa kacau semua karena kita kan kerja tim. Justru karna bahasa dan iklim yang diciptakan saat berkomunikasi itu santai jadi lebih gampang dicerna dan biasanya dengan kedekatan yang terbangun mereka bakal lebih aware sama pesan kita. Mereka juga pasti ngerasa ga enak kalo ga ngerjain tugas yang dipercayain sama mereka dan lagi kedeketan itu bikin mereka juga gasegan bertanya kalo ada pesan yg kurang jelas jadi pas kerja ga ada yang miss.
T: wedeh, anak ilkom juga sih ya, bahasanya berat hahaha. Lalu menurut koko gimana caranya ningkatin produktivitas anggota I’mKom atau memotivasi mereka gitu?
J: Kalo gue sih lebih pengertian aja sama anggota, bikin mereka tetep ga enakan sama gue tapi tetep pengertian. Jadi misalnya nih, ada rapat, mereka pasti dating tapi nanti ue ijinin balik duluan. Sebenernya ada peraturan tertulis juga sih. Pokoknya gue lebih pengen numbuhin rasa memiliki anggota sama I’mKom sendiri dan gue mau mereka ngerasa bangga jadi anggota I’mKom jadi mereka lebih setia dan mau berkarya untuk membangun I’mKom yang lebih baik.
T: oh gitu, oke deh ko kayaknya itu aja. Thank you ya ko buat waktunya yang singkat ini ehehehe.
J: yap, sama-sama Ta.

b.      Narasumber     : Dina Sagita
Jabatan                        : Bendahara 2 I’mKom Gen 3
Umur               : 19 tahun
T: Tanya
J: Jawab

T: Dinooooo, jadi narasumber gue ya buat tugas komor, mau nanya-nanya dikit, lumayan kan lu eksis di blog gue hehe.
J: hahaha dasar lu. Mau nanya apan emang? Cepet ya gue sibuk hahahaha.
T: hahaha iya deh yang mau syuting. Oke, mulai ya, pertama-tama gue mau nanya soal kepemimpinan ko Nanda dulu nih, menurut yang lo rasain selama ini dia gimana cara mimpinnya? Terus cara berkomunikasi dengan anggotanya juga  gimana?
J: ko Nanda sih mimpinnya ga ototriter ya jadi dia sangat memperhatikan pendapat anggotanya juga, udah gitu kalo ngasih perintah juga nyantai, ga bossy jadi kita enak kerjanya sama dia. Dan dia itu serius tapi santai, jadi banyak bercndanya supaya ga bosen. Udah gitu mungkin emang udah dari sananya anak komunikasi pasti pinter ngomong jadi pesennya ya efektif-efektif aja sih menurut gue, anggotanya ngerti pesen-pesen yang dia sampein.
T: hem gitu ya. Nah terus nih, lo kan bendahara 2 nih ya, tugas bendahara kan pastinya mintain duit kas juga ke anggota I’mKom, nah secara galangsung kan lo memimpin mereka tuh, gimana sih gaya komunikasi yang lo pake supaya mereka enak dimintainnya? apalagi lo kan termasuk adik kelas.
J: hahaha, malakin anggota mah ya tinggal minta aja uangnya. Soalnya anak-anak I’mKom itu pada dasarnya deket satu sama lain jadi udah nyantai aja, kita kalo ngomongin soal kerjaan udah kayak lagi ngobrol biasa, jadi asik dan gak ada beban walau pun harus berhadapan sama kakak kelas sekalipun. jadi ga perlu ada gaya khusus ya, biasa aja gitu kayak kita ngobrol sekarang gini.
T: oke last question nih, menurut lo, apa sih yang membuat anggota I’mKom itu loyal dan produktif banget? Cara apa yang di pake ko nanda yang bisa bikin anggotanya itu termotivasi termasuk lo?
J: ya itu tadi, ko Nanda tu kerjanya serius tapi santai, jadi semua tetap selesai tepat waktu dan sesuai sama yang dimauin makanya antar anggota I’mKom itu hubungannya makin solid karna kita kerja tim, bukan mandor sama kulinya, ibaratnya gitu hehehe.
T: ow, oke deh kalo gitu. Itu aja, sana syuting hahaha. Thank you ya Dina.
J: iya Ta, sama-sama hehe

c.       Narasumber     : Rheta Dwi Lestari
Jabatan                        : Anggota Divisi Jurnalistik I’mKom Gen 3
Umur               : 19 tahun
T: Tanya
J: Jawab

T: Etaaaa, jadi narasumber gue ya buat tugas komor, mau nanya-nanya dikit, lumayan kan lu eksis di blog gue hehe.
J: boleh-boleh, mau Tanya apa? Sini Tanya sama mbah Rheta.
T: hahaha. Oke, langsung aja ya, mau nanya kepemimpinan ko Nanda dulu nih, menurut yang lo rasain selama ini dia gimana cara mimpinnya? Terus cara berkomunikasi dengan anggotanya juga  gimana?
J: gue sih ngerasanya enak ya dipimpin sama ko Nanda soalnya orangnya asik, nyantai, tapi tegas dan punya visi misi yang jelas buat semua rencana yang dia buat, jadi kita juga dipermudah kerjanya sama dia. Udah gitu orangnya juga friendly jadi gampang deket, kerjanya juga jadi lebih enak. Dia sama anggotanya juga kayak sama temen biasa aja, ga dibeda-bedain.
T: O gitu, terus nih dengan gaya kepemimpinan ko Nanda yang begitu, menurut lo apa setiap pesan yang diinformasiin sama dia itu bisa nyampe ke anggotanya secara efektif?
J: ya tergantung orangnya sama situasinya juga sih, kalo lagi rame dan terlalu berisik juga ga nyampe, gak kedengeran soalnya hehe. Atau mungkin orang yang diajak ngomong sama ko Nanda lagi skip jadi ga mudeng ya ga efektif juga, tapi ko Nanda itu sabar, jadi dia mau jelasin lagi sampe kita ngerti, itu yang bikin pesannya sampe secara efektif dan kerja kita jadi ga keluar jalur.
T: wow, keren-keren. Terus terakhir nih Ta. Menurut lo, apa sih yang membuat anggota I’mKom itu loyal dan produktif banget? Cara apa yang di pake ko nanda yang bisa bikin anggotanya itu termotivasi termasuk lo?
J: apa ya? Em mungkin karna anggota I’mKom itu solid kali ya satu sama lainnya, dari awal kita itu di bentuk supaya deket satu sama lain apalagi ko Nanda juga bantu banget dengan bikin kita saling bekerja sama terus mengkoordinasi suatu hal bareng-bareng selayaknya kerja dalam tim aja gitu lah, jadinya kita sendiri ada rasa memiliki satu sma lain gitu begitu juga sama I’mKom-nya.
T: okay, done hehehe. Thankyou ya Ta.
J: traktir! Hahaha.

3.2 Teknik Validasi Data
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan terhadap Ko Nanda selaku ketua, Dina selaku bendahara 2, dan Rheta yang merupakan anggota divisi jurnalistik dari I’mKom Gen 3 dapat disimpulkan bahwa data dan statement yang mereka berikan adalah data yang valid karena terdapat hubungan di antara ketiganya.
Data valid yang ada seperti gaya komunikasi yang dilakukan Ko Nanda kepada anggotanya adalah gaya berkomunikasi sehari-hari yang cenderung santai dan tidak kaku sehingga segala informasi dan  data yang disampaikan menjadi lebih mudah dimengerti dan diterima oleh anggotanya. Selain itu, Ko Nanda juga selalu terbuka dengan semua anggotanya sehingga dapat terjalin hubungan yang akrab dan harmonis diantara anggota I’mKom Gen 3. Dengan begitu makna pesan dapat disalurkan dengan baik dan efektif.
Kedua adalah, Ko Nanda mengatakan bahwa cara ia memotivasi dan membuat anggotanya lebih loyal adalah dengan menanamkan rasa saling memiliki dan membentuk tim yang solid. Ternyata hal ini memang merupakan faktor yang memotivasi dan membuat para anggotanya loyal dengan organisasi tersebut. Oleh karena itu data yang disampaikan oleh ketiga narasumber adalah data yang valid.

3.3 Analisis Data
Berdasarkan hasil wawancara yang sudah dilakukan, dapat dilihat bahwa gaya kepemimpinan yang paling mendekati gaya kepemimpinan dari organisasi I’mKom adalah gaya tim dimana perhatian terhadap pekerjaan dan manusia sangat tinggi. Hal ini terlihat dari bagaimana Ko Nanda selaku ketua sangat memperhatikan kepuasan kinerja dari anggotanya namun ia juga sangat toleransi sehingga ia juga memperhatikan kepentingan-kepentingan anggotanya. Selain itu ia juga tidak membedakan derajat anggotanya dan menganggap semuanya adalah teman sehingga hubungan yang terjalin lebih dalam dan harmonis. Adanya sifat adil dan keterbukaan yang ditujukkan oleh Ko Nanda, membuat anggotanya juga lebih kompak dan solid satu sama lainnya. Hal inilah yang menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan yang paling mendekati adalah gaya tim 9,9.
Jika dihubungkan dengan aliran informasi yang ada, terdapat aliran informasi ke atas, ke bawah, dan horizontal yang sangat baik di I’mKom Gen 3. Komunikasi ke bawah yang dilakukan oleh ketua I’mKom kepada anggotanya dilakukan dalam menyampaikan prosedur kerja dan segala hal yangberkaitan dengan informasi-informasi terbaru dari organisasinya. Komunikasi ke bawah tersebut dilakukan dengan gaya yang santai dan bahasa sehar-hari yang sederhana sehingga mudah dipahami. Begitu juga dengan feedback yang diberikan anggota pada ketua dan komunikasi antar anggotanya. Sehingga I’mKom memiliki anggota yang solid.
Cara Ko Nanda memotivasi dan menumbuhkan loyalitas anggotanya adalah dengan sikap terbuka, pengertian, rasa memiliki, dan bangga akan organisasi yang dinaungi oleh mereka ini. Ia tidak membedakan derajat setiap anggotanya dan toleransi yang begitu tinggi membuat para anggotanya merasa kerasan. Hal ini diakui sendiri oleh para anggotanya dapat meningkatkan motivasi untuk produktif dan menumbuhkan loyalitas dalam diri mereka. Sehingga gaya kepemimpinan yang dianut oleh Ko Nanda berhasil memotivasi serta membuat para anggotanya loyal.


BAB IV
Kesimpulan dan Saran
4.1 Kesimpulan
Gaya kepemimpinan yang diterapkan Ko Nanda dalam I’mKom Gen 3 adalah gaya tim dari teori kisi kepemimpinan dengan keterbukaan dan perhatiannya yang tidak hanya pada hasil kerja tapi juga kepuasan dari anggotanya. Ia selalu berusaha menyelesaikan kewajibannya dengan baik dan menggunakan haknya dengan baik juga jadi dia menjadikan I’mKom sebagai tim tanpa membeda-bedakan derajat apalagi mengesampingkan adik kelas. Hal ini baik secara langsung maupun tidak langsung mempengaruhi budaya yang terbangun di dalam I’mKom dan anggotanya bisa semakin kompak serta solid di bawah kepemimpinan dengan gaya yang diterapkan Ko Nanda ini.
Cara Ko Nanda untuk memotivasi anggota agar meningkatkan produktivitas serta loyal terhadap organisasi adalah dengan membangun rasa memiliki yang tinggi antar sesama anggota juga dengan organisasinya sendiri. Selai itu Ko Nanda juga membuat para anggotanya bangga dengan jabatan yang dimilikki masing-masing sebagai anggota I’mKom. Selain itu, sifatnya yang ramah dan terbuka juga membuat anggotanya nyaman bekerja dengan Ko Nanda. Di samping itu Ko Nanda juga memiliki toleransi yang cukup tinggi, sehingga para anggotanya malah termotivasi untuk bekerja sebaik mungkin dan mereka melakukannya tanparasa tertekan.
Hal ini menunjukan bahwa terdapat ikatan yang erat antara gaya kepemimpinan dalam suatu perusahaan dalam memotivasi pegawainya. Apabila suatu perusahaan/ organisasi menggunakan gaya kepemimpinan yang tepat, maka hal tersebut dapat meningkatkan motivasi kerja anggotanya.

4.2  Saran
Setelah disimpulkan tentang gaya kepemimpinan dan motivasi kerja seperti di atas, terdapat beberapa saran yang  diharapkan berguna bagi suatu organisasi.
1.      Suatu perusahaan atau organisasi seharusnya menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat. Bukan hanya mementingkan keuntungan atau kepentingan segelintir pemimpin perusahaan, melainkan memperhatikan dan mementingkan juga kepentingan anggota/ pegawainya.
2.      Meningkatkan motivasi pegawai dalam bekerja bukan hanya dapat dilakukan dengan sebatas material, melainkan dari segi afeksi adalah hal yang paling berpengaruh. Dengan perhatian pemimpin menyangkut kinerja pegawai dan memberikan reward akan meningkatkan kepuasan kerja pada diri pegawai yang berujung pada meningkatnya motivasi pegawai dalam bekerja.
3.      Sebaiknya perusahaan/ organisasi tidak terlalu kaku dan struktural dalam mengalirkan suatu informasi kepada anggotanya karena hal tersebut dapat mengakibatkan kesalahan persepsi terhadap pesan itu sendiri.


Daftar Pustaka



Mulyana,Deddy. 2005. Komunikasi Organisasi Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.



[3] http://careabouteducation.wordpress.com/2011/03/13/pendekatan-komunikasi-organisasi-secara-objektif-dan-subjektif/
[4] Deddy Mulyana, Komunikasi Organisasi Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung, 2005, hlm. 282-283.

No comments:

Post a Comment

Post a Comment