•Mata
kuliah : komunikasi organisasi
•Nama lengkap
: Malva Claresta
•NIM : 11140110098
•Fakultas : Ilmu Komunikasi
•Jurusan : Public Relations 2011
•Kelas : C1
•Dosen
: Lidia Evelina
BAB I
Pendahuluan
1.1 Latar Belakang Masalah
Dewasa ini komunikasi merupakan
hal yang sangat penting. Setiap masyarakat di seluruh belahan dunia pasti
melakukan kegiatan komunikasi setiap hari bahkan setiap saat. Melalui
komunikasi seseorang dapat menyampaikan pesan dan dimaknai sama dengan orang
yang menerima pesan tersebut. Sebagai contoh, a ingin menginformasikan pada B
bahwa hari Senin fakultas Ilmu Komunikasi UMN mulai ujian hari pertama. B yang
memahami makna pesan dengan baik, maka hari Minggu ia akan belajar untuk
mempersiapkan ujian di hari Senin dan hari Senin ia akan pergi ke kampus.
Selain itu, menurut pendapat Gerald R. Miller bahwa komunikasi memiliki arti
sebagai berikut.
“Komunikasi
terjadi disaat satu sumber menyampaikan pesan kepada penerima dengan niat sadar
untuk mempengaruhi perilaku mereka.”[1]
Komunikasi diaplikasikan ke dalam
berbagai bidang kehidupan masyarakat kapan dan di mana saja. Pengaplikasian
komunikasi terjadi di bidang social, ekonomi, politik, budaya, bisnis, dll. Khususnya
di bidang social karena komunikasi menjadi senjata utama. Di suatu organisasi
atau lingkup social, komunikasi juga
merupakan hal utama yang perlu dilakukan agar dapat terjadi keselarasan
pemikiran dan hubungan antar anggota dapat terjalin dengan baik.
“Komunikasi
yangefektif adalah sebuah proses dimana seseorang mengirim atau menerima pesan
dengan mengetahui benar apa arti maksud pesan itu. Ketika seorang karyawan
tidak dapat menyelesaikan tugas-tugasnya, mungkin saja kegagalan itu disebabkan
oleh komunikasi yang tidak efektif antar atasan.”[2]
Dengan komunikasi yang baik dan
efektif maka segala proses kegiatan dalam suatu organisasi dapat berjalan
dengan lancar. Proses pendelegasian tugas yangdilakukan oleh atasan kepada
bawahannya pun dapat dikerjakan dengan baik karena pemaknaan pesan yang
disampaikan merupakan mutual understanding. Kesalahan dalam komunikasi dapat
berakibat pada produktivitas pekerja yang berpengaruh pada pencapaian tujuan
organisasi.
Komunikasi dalam organisasi tentu
dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan yang dianut oleh organisasi yang
bersangkutan. Berbeda gaya kepemimpinan maka berbeda pula cara dan metode
berkomunikasi yang terjalin antara atasan kepada bawahan maupun sebaliknya,
atau dengan yang sederajat. Suatu organisasi harus menerapkan gaya kepemimpinan
yang sesuai dengan budaya karyawan atau anggotanya secara keseluruhan agar
komunikasi yang terbentuk dapat berjalan dengan efektif.
Faktanya tidak semua organisasi
terutama yang berada di Indonesia melakukan komunikasi secara efektif. Meskipun
telah memiliki hubungan yang harmonis antar anggotanya, tetap saja terdapat
segelintir anggota yang memiliki produktivitas rendah. Namun demikian saya melihat
hal yang berbeda pada organisasi I’mKom, salah satu organisasi internal Universitas
Multimedia Nusantara. Organisasi ini dapat mengelola komunikasinya dengan baik
sehingga produktivitasnya dapat stabil bahkan cenderung meningkat. Hal inilah
yang menjadi perhatian bersama, sehingga saya ingin menelaah lebih jauh
mengenai hal ini.
1.2 Identifikasi Masalah
a.
Hubungan
komunikasi antara ketua organisasi dan anggotanya.
b.
Peningkatan
produktivitas dan loyalitas anggota
1.3 Rumusan Masalah
a.
Bagaimana
gaya kepemimpinan yang diterapkan dalam Organisasi I’mKom UMN?
b.
Bagaimana
cara menjaga serta meningkatkan produktivitas dan loyalitas anggota terkait
dengan komunikasi yang dilakukan oleh pemimpin organisasi?
1.4 Tujuan Penelitian
a.
Menunjukkan
dan menjabarkan gaya kepemimpinan yang cocok untuk I’mKom UMN.
b.
Memberikan
pemahaman mengenai cara mempertahankan produktivitas dan loyalitas anggota.
BAB II
Landasan Teori
2.1 Teori Umum
Teori
yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori subjektif. Dalam buku
Komunikasi Organisasi Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan ditulis bahwa posisi
subjektif menekankan pada penciptaan makna.
“Posisi
tersebut bukan sekedar masalah penggunaan bahasa atau komunikasi sebagai suatu
alat untuk menguraikan apa yang ada. Bahasa/ komunikasi itu sendiri
menghasilkan apa yang orang coba untuk tunjukkan.”
Menurut teori diatas dapat
disimpulkan bahwa pemahaman yang kita tangkap dalam komunikasi merupakan
pemahaman yang berasal dari proses penciptaan makna kita, bukan berasal dari
pengalaman atau pengamatan saja. Jadi lingkungan dikelola melalui pengelolaan
makna dari dirikita masing-masing. Selain itu dikatakan bahwa:
“Seorang
subjektivis yang ekstrem, sebaliknya, berpendapat bahwa tidak ada sesuatu yang
eksis di luar pikiran orang yang bertindak dan mempersepsi, dan bahwa realitas
adalah benar-benar proses manusiawi yang memungkinkan kita menciptakan
objek-objek fisik dalam pikiran kita dan memberikan respons terhadap
objek-objek tersebut seakan-akan objek-objek tersebut eksis sebagai
peristiwa-peristiwa alam.”
Teori di atas menunjukkan bahwa
suatu hal yang terjadi / objek merupakan hal yang dipersepsi oleh seseorang
sehingga segala sesuatu yang dianggap eksis adalah hal yang dihasilkan dari
pemikiran seseorang. Jadi, subjektivis lebih mengacu pada pemikiran setiap
individu mengenai suatu hal sehingga hal tersebut memiliki eksistensi. Ini
berhubungan dengan pernyataan sebelumnya yang menekankan pada penciptaan makna
yang kemudian akan dipersepsi olehmasing-masing dari individunya. Selanjutnya
pengetahuan mengenai organisasi harus diperoleh dengan melihat
perilaku-perilaku anggotanya dan apa makna dibaliknya dengan begitu komunikasi
dapat berjalan dengan lebih efektif dan ketidakpastian dapat diminimalisasi.
Selain definisi di atas, terdapat
beberapa penjelasan mengenai karakteristik komunikasi menurut pandangan kaum
subjektif, misalnya:
“Secara
subjektif manusia dipahami dari sudut pandang dirinya, dengan kerangka
pengalaman secara penuh dari individu itu sendiri. Hakekatnya ontology,
epistemology,dan aksiologi dalam pendekatan subjektif berfokus pada manusia
sebagai pelaku social yang menerjemahkan perilaku mereka tersebut. Karena dari
apek subjektif, komunikasi organisasi dipandang sebagai proses penciptaan makna
atas interaksi yang merupakan organisasi.”[3]
Berdasarkan teori di atas dapat
disimpulkan bahwa pendekatan subjektif bersifat kemanusiaan di mana terdapat
unsur interpretasi akan suatu hal yang diketahui secara umum. Jadi unsur
kebenaran yang menjadi pengetahuan tidak bersifat tetap.
Kedua teori mengenai
subjektivitas itu sendiri memiliki kesimpulan bahwa suatu objek atau hal yang
menjadi pengetahuan merupakan hasil dari interpretasi dan pengetahuan secara
umum yang ada merupakan hal yang tidak tetap melainkan dinamis. Dalam melihat
suatu hal, subjektifis tidak hanya terpaku pada suatu pedoman yang ia ketahui,
melainkan memikirkan hal di sekitar pedoman/hal tersebut yang akan dijadikan
sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan.
2.2 Teori Khusus
2.2.1. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan diproyeksikan
menjadi dua hal paradigma yakni Teori X dan Teori Y. Hal ini dijabarkan oleh
Deddy Mulyana (2001:278) dalam Buku Komunikasi Organisasi Strategi
Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Teori X memiliki pemikiran bahwa orang
dianggap sebagai alat produksi, dimotivasikan oleh ketakutan akan hukuman atau
oleh kebutuhannya akan uang dan rasa aman, Manager cenderung mengawasi pegawai
dengan ketat dan menggunakan ancaman hukuman untuk memotivasi pegawainya.
Lain halnya dengan Teori X, Teori Y memiliki paradigma bahwa seorang
pegawai memiliki kebutuhan yang beraneka ragam. Tugas pemimpin adalah mengelola
dengan baik sehingga kebutuhan perusahaan dan pegawai terpenuhi. Tujuan
perorangan dan organisasi dapat berjalan selaras jadi bekerja bersama-sama
pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pegawai juga memiliki peran serta
dalam pengambilan keputusan dan mencoba mewujudkan peningkatan.
Berdasarkan penjabaran teori di
atas, terdapat perbedaan yang cukup signifikan antara Teori X dan Y. Teori X
jelas lebih mementingkan perusahaan dan segelintir pemimpin saja. Struktural
hierarki sangat jelas terlihat pada teori X. Sedangkan teori Y lebih
mementingkan kepentingan kedua belah pihak yakni pegawai dan pemimpin. Jadi
cara dalam mencapai tujuan pun lebih fleksibel jika dibandingkan dengan teori X
yang kaku.
Ada juga yang menuliskan bahwa teori
perilaku merupakan teori yang menjelaskan bahwa suatu perilaku tertentu dapat
membedakan pemimpin dan yang bukan pemimpin pada orang-orang. Konsep teori X
dan Y dikemukakan oleh Douglas McGregor dalam buku The Human Slide Enterprise
dimana para manajer/pemimpin organisasi perusahaan memiliki dua jenis pandangan
terhadap para pegawai/karyawan yaitu teori X atau teori Y.
“A.
Teori X
Teori
ini menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak
suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Pekerja memiliki ambisi yang kecil untuk mencapai tujuan
perusahaan namun menginginkan balas jasa serta jaminan hidup yang tinggi. Dalam
bekerja para pekerja harus terus diawasi, diancam serta diarahkan agar dapat
bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.
B.
Teori Y
Teori
ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatan
sehari-hari lainnya. Pekerja tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara
ketat karena mereka memiliki pengendalian serta pengerahan diri untuk bekerja
sesuai tujuan perusahaan. Pekerja memiliki kemampuan kreativitas, imajinasi,
kepandaian serta memahami tanggung jawab dan prestasi atas pencapaian tujuan
kerja. Pekerja juga tidak harus mengerahkan segala potensi diri yang dimiliki
dalam bekerja.”
Teori di atas lebih menekankan
pandangan pemimpin terhadap pegawainya. Teori X menyatakan bahwa pekerja
dianggap sebagai orang yang pemalas, menghindar dari pekerjaan, memiliki ambisi
yang kecil, tetapi ingin mendapatkan balasan yang tinggi. Sehingga dalam proses
bekerja perlu dilakukan pengawasan dan ancaman agar kinerja yang dihasilkan
sesuai dengan ekspektasi perusahaan. Sedangkan Teori Y diilustrasikan sebagai
pekerja yang tidak perlu mendapatkan pengawasan dan ancaman ketat karena telah
memiliki kontrol diri. Pekerja memiliki kemampuan dalam mencapai tujuan kerja
dan tidak perlu mengerahkan segala potensi diri yang dimiliki dalam bekerja.
Berdasarkan kedua teori tersebut
dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan berdasarkan Teori X lebih
diorientasikan pada pandangan bahwa pekerja adalah sosok yang perlu mendapatkan
pengawasan ketat bahkan ancaman dan hukuman karena dinilai kurang terpacu dalam
bekerja dan memiliki kinerja yang rendah. Sedangkan Teori Y diasumsikan bahwa
pekerja adalah manusia yang dapat mengendalikan diri dan telah memposisikan
dirinya sebagai alat pencapai tujuan perusahaan. Hal ini berarti tidak perlu
dilakukan pengawasan yang ketat, ancaman, hukuman, melainkan lebih fleksibel.
2.2.2 Model Gaya Kepemimpinan
Buku Komunikasi Organisasi
Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan menjabarkan 6 model gaya
kepemimpinan dari suatu organisasi dan salah satunya adalah Teori Kisi
Kepemimpinan. Teori Kisi Kepemimpinan dikemukakan oleh Blake & Mouton. Kisi
ini menggambarkan bagaimana perhatian yang diberikan para pemimpin terhadap
pekerjaan dan pegawai. Terdapat lima gaya ekstrem para pemimpin antara
lain:
a. Gaya Pengalah (1,1), Kurang
perhatian terhadap produksi. Pemimpin lemah cenderung menerima pendapat &
keputusan orang lain, bersikap netral, kurang bisa mengatasi masalah.
b. Gaya Pemimpin Pertengahan
(5,5), Perhatian seimbang terhadap produksi dan manusia. Pemimpin berusaha
mencari cara – cara yang berguna untuk memecahkan masalah. Pemimpin berusaha
bersikap jujur dan tegas terhadap segala gagasan dan sikap yang berbeda dari
yang ia anut. Berusaha menghindar jika tyerjadi ketegangan dan memperthankan
keadaan agar tetap baik
c. Gaya Tim (9,9), Perhatian
tinggi terhadap pekerjaan dan manusia. Pemimpin menghargai segala keputusan
yang logis dan kreatif sebagai hasil kesepakatan anggota organisasi. Pemimpin
punya keyakinan kuat terhadap keputusannya, sehingga jika ada gagasan dari
orang lain, ia akan meresponnya dan mengubah gagasan tersebut. Bila ada
konflik, mampu mengendalikan diri, mengevaluasi alasan timbul masalah. Pemimpin
bertindak untuk saling menghargai dan mempercayai antar sesama anggota tim.
d. Gaya Santai (1,9),
Perhatian rendah terhadap tugas, perhatian tinggi terhadap manusia. Pemimpin
menghargai hubungan baik antar sesama anggota tim. Pemimpin suka menerima
pendapat dan sikap orang lain dari pada memaksakan kehendaknya. Pemimpin
berusaha menghindari konflik, namun bila konflik tak terhindarkan ia akan
menetralkan suasana sehingga anggota bisa tetap bekerja sama. Pemimpin bersikap
ramah, mengurangi ketegangan, dan bersikap menolong.
e. Gaya Kerja (9,1), Perhatian
tinggi terhadap pelaksanaan kera, perhatian rendah terhadap manusia. Pemimpin
amat menghargai keputusan yang telah dibuat. Pemimpin berusaha menyelesaikan
pekerjaan secara efisien. Pemimpin lebih suka mempertahankan pendapatnya,
terkadang menekan orang lain. Pemimpin membela diri jika ada konflik, dan
mengurangu konflik dengan argumentasi baru. Bila terjadi kesimpangsiuran kerja,
pemimpin akan memacu dirinya dan para anggota agar semuanya dapat kembali
berjalan baik.
Blake dan Mouton juga
mengemukakan analisanya mengenai salah satu Teori Kisi Kepemimpinan yang paling
sering digunakan dan disenangi.
“Menurut
Blake dan Mouton, gaya tim 9,9 merupakan gaya kepemimpinan yang paling disukai.
Kepemimpinan gaya tim berdasarkan pada integrasi efektif dari dua kepentingan,
yaitu pekerjaan dan manusia. Pada umumnya, kepemimpinan gaya tim berasumsi
bahwa orang akan menghasilkan sesuatu yang terbaik bilamana mereka memperoleh
kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang berarti. Dibalik gaya 9,9 ini
tersembunyi kesepakatan untuk melibatkan anggota organisasi dalam pengambilan
keputusan, dengan maksud menggunakan kemampuan mereka untuk memperoleh hasil
terbaik yang mungkin dicapai.”[4]
Teori ini merupakan teori yang
paling ideal ketimbang yang lainnya karena dapat dilihat bahwa teori tersebut
mementingkan keduabelah pihak.
2.2.3 Aliran Informasi
Terdapat 4 arah
aliran informasi yang dikemukakan oleh Deddy Mulyana (2005:184-185) dalam Buku
Komunikasi Organisasi Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan yaitu:
1.
Komunikasi
ke Bawah
Informasi
yang berpindah secara formal dari seseorang yang otoritasnya lebih tinggi
kepada orang lain yang otoritasnya lebih rendah. Ada 5 jenis informasi yang
biasa dikomunikasikan dari atasan kepada bawahan, antara lain:
a.
Informasi
tentang bagaimana melakukan pekerjaan.
b.
Informasi
tentang dasar pemikiran untuk melakukan pekerjaan.
c.
Informasi
tentang kebijakan dan praktik-praktik organisasi.
d.
Informasi
tentang kinerja pegawai.
e.
Informasi
untuk mengembangkan sense of mission.
Terdapat beberapa pilihan metode
dan media yang digunakan, yakni ketersediaan, biaya, pengaruh, relevansi,
respons, dan keahlian.
2.
Komunikasi
ke Atas
Yaitu informasi yang mengalir
dari tingkat yang lebih rendah (bawahan) ke tingkat yang lebih tinggi (atasan).
Atau komunikasi yang terjadi ketika bawahan mengirim pesan kepada atasannya
Yang dikomunikasikan adalah:
a.
Apa
yang dilakukan oleh bawahan: pekerjaan mereka, prestasi, kemajuan, dan rencana
di waktu mendatang
b.
Persoalan
kerja yang belum dipecahkan dan mungkin memerlukan bantuan
c.
Saran
dan gagasan untuk perbaikan dalam unit mereka atau dalam organisasi sebagai
suatu keseluruhan
d.
Mengungkapkan
bagaimana pikiran dan perasaan bawahan tentang pekerjaan, rekan kerja dan
organisasi.
3.
Komunikasi
Horisontal
Komunikasi
horizontal adalah komunikasi yang berlangsung di antara para karyawan
ataupun bagian yang memiliki kedudukan yang setara. Berbagai informasi diantara
rekan sejawat dalam satu unit pekerjaan yang sama. Komunikasi horizontal yang
merupakan komunikasi mendatar, misalnya anggota staff dengan anggota staf dan
biasanya lebih informal. Tujuannya adalah:
a.
Mengkoordinasi
penugasan kerja
b.
Berbagi
informasi mengenai rencana dan kegiatan
c.
Untuk
memecahkan masalah
d.
Memperoleh
pemahaman bersama
e.
Mendamaikan,
berunding, dan menengahi perbedaan
f.
Menumbuhkan
dukungan antarpersonal
4.
Komunikasi
Lintas Saluran
Tindakan
komunikasi untuk berbagi informasi melewati batas-batas fungsional. Spesialis
staf biasanya paling aktif dalam komunikasi lintas-saluran ini karena biasanya
tanggung jawab mereka berhubungan dengan jabatan fungsional. Hal ini disebabkan
karena terdapat banyak komunikasi lintas-saluran yang dilakukan spesialis staf
dan orang-orang lainnya yang perlu berhubungan dalam rantai-rantai perintah
lain, diperlukan kebijakan organisasi untuk bimbingan komunikasi
lintas-saluran.
BAB III
Penyajian Data
3.1 Hasil Wawancara
Berikut merupakan hasil wawancara
saya dengan 3 narasumber:
a.
Narasumber : Ananda Wondo
Jabatan : Ketua I’mKom Gen 3
Umur : 20 tahun
T: Tanya
J: Jawab
T: Ko Nanda, mau nanya-nanya
sedikit dong buat tugas nih, sibuk ga?
J: Tanya aja Ta, ga sibuk kok
hehe.. tugas apa emangnya?
T: makalah komor ko, buat uas.
Jadi ceritanya tentang gaya kepemimpinan nih, nah koko kan ketua I’mKom, gimana
cara koko memimpin dan mengkomunikasikan info ke anggota yang lain di I’mKom?
J: ahahaha.. ya biasa aja sih
kayak kalo lagi minta tolong sama temen aja karena yang jadi anggota emang
temen-temen, kalo pun ada yang adik kelas juga bedanya Cuma setahun jadi ya
biasa aja malah cenderung kita kerja serius tapi santai, kadang sambil bercanda
T: wah asik ya kalo ketuanya
kayak gitu, gak bossy hehehe.. emm, terus ko, menurut koko apa pesan yang mau
disampaikan dapat diterima dengan efektif kalo menerapkan gaya komunikasi yang
seperti itu?
J: oh jelas iya dong. Kalo gak
nyampe apa pesannya nanti bisa kacau semua karena kita kan kerja tim. Justru
karna bahasa dan iklim yang diciptakan saat berkomunikasi itu santai jadi lebih
gampang dicerna dan biasanya dengan kedekatan yang terbangun mereka bakal lebih
aware sama pesan kita. Mereka juga pasti ngerasa ga enak kalo ga ngerjain tugas
yang dipercayain sama mereka dan lagi kedeketan itu bikin mereka juga gasegan
bertanya kalo ada pesan yg kurang jelas jadi pas kerja ga ada yang miss.
T: wedeh, anak ilkom juga sih ya,
bahasanya berat hahaha. Lalu menurut koko gimana caranya ningkatin
produktivitas anggota I’mKom atau memotivasi mereka gitu?
J: Kalo gue sih lebih pengertian
aja sama anggota, bikin mereka tetep ga enakan sama gue tapi tetep pengertian.
Jadi misalnya nih, ada rapat, mereka pasti dating tapi nanti ue ijinin balik
duluan. Sebenernya ada peraturan tertulis juga sih. Pokoknya gue lebih pengen
numbuhin rasa memiliki anggota sama I’mKom sendiri dan gue mau mereka ngerasa
bangga jadi anggota I’mKom jadi mereka lebih setia dan mau berkarya untuk
membangun I’mKom yang lebih baik.
T: oh gitu, oke deh ko kayaknya
itu aja. Thank you ya ko buat waktunya yang singkat ini ehehehe.
J: yap, sama-sama Ta.
b.
Narasumber : Dina Sagita
Jabatan : Bendahara 2 I’mKom Gen 3
Umur : 19 tahun
T: Tanya
J: Jawab
T: Dinooooo, jadi narasumber gue
ya buat tugas komor, mau nanya-nanya dikit, lumayan kan lu eksis di blog gue
hehe.
J: hahaha dasar lu. Mau nanya
apan emang? Cepet ya gue sibuk hahahaha.
T: hahaha iya deh yang mau
syuting. Oke, mulai ya, pertama-tama gue mau nanya soal kepemimpinan ko Nanda
dulu nih, menurut yang lo rasain selama ini dia gimana cara mimpinnya? Terus
cara berkomunikasi dengan anggotanya juga
gimana?
J: ko Nanda sih mimpinnya ga
ototriter ya jadi dia sangat memperhatikan pendapat anggotanya juga, udah gitu
kalo ngasih perintah juga nyantai, ga bossy jadi kita enak kerjanya sama dia.
Dan dia itu serius tapi santai, jadi banyak bercndanya supaya ga bosen. Udah
gitu mungkin emang udah dari sananya anak komunikasi pasti pinter ngomong jadi
pesennya ya efektif-efektif aja sih menurut gue, anggotanya ngerti pesen-pesen
yang dia sampein.
T: hem gitu ya. Nah terus nih, lo
kan bendahara 2 nih ya, tugas bendahara kan pastinya mintain duit kas juga ke
anggota I’mKom, nah secara galangsung kan lo memimpin mereka tuh, gimana sih
gaya komunikasi yang lo pake supaya mereka enak dimintainnya? apalagi lo kan
termasuk adik kelas.
J: hahaha, malakin anggota mah ya
tinggal minta aja uangnya. Soalnya anak-anak I’mKom itu pada dasarnya deket
satu sama lain jadi udah nyantai aja, kita kalo ngomongin soal kerjaan udah
kayak lagi ngobrol biasa, jadi asik dan gak ada beban walau pun harus
berhadapan sama kakak kelas sekalipun. jadi ga perlu ada gaya khusus ya, biasa
aja gitu kayak kita ngobrol sekarang gini.
T: oke last question nih, menurut
lo, apa sih yang membuat anggota I’mKom itu loyal dan produktif banget? Cara
apa yang di pake ko nanda yang bisa bikin anggotanya itu termotivasi termasuk
lo?
J: ya itu tadi, ko Nanda tu
kerjanya serius tapi santai, jadi semua tetap selesai tepat waktu dan sesuai
sama yang dimauin makanya antar anggota I’mKom itu hubungannya makin solid
karna kita kerja tim, bukan mandor sama kulinya, ibaratnya gitu hehehe.
T: ow, oke deh kalo gitu. Itu
aja, sana syuting hahaha. Thank you ya Dina.
J: iya Ta, sama-sama hehe
c.
Narasumber : Rheta Dwi Lestari
Jabatan : Anggota Divisi Jurnalistik I’mKom Gen 3
Umur : 19 tahun
T: Tanya
J: Jawab
T: Etaaaa, jadi narasumber gue ya
buat tugas komor, mau nanya-nanya dikit, lumayan kan lu eksis di blog gue hehe.
J: boleh-boleh, mau Tanya apa?
Sini Tanya sama mbah Rheta.
T: hahaha. Oke, langsung aja ya,
mau nanya kepemimpinan ko Nanda dulu nih, menurut yang lo rasain selama ini dia
gimana cara mimpinnya? Terus cara berkomunikasi dengan anggotanya juga gimana?
J: gue sih ngerasanya enak ya
dipimpin sama ko Nanda soalnya orangnya asik, nyantai, tapi tegas dan punya
visi misi yang jelas buat semua rencana yang dia buat, jadi kita juga
dipermudah kerjanya sama dia. Udah gitu orangnya juga friendly jadi gampang
deket, kerjanya juga jadi lebih enak. Dia sama anggotanya juga kayak sama temen
biasa aja, ga dibeda-bedain.
T: O gitu, terus nih dengan gaya
kepemimpinan ko Nanda yang begitu, menurut lo apa setiap pesan yang
diinformasiin sama dia itu bisa nyampe ke anggotanya secara efektif?
J: ya tergantung orangnya sama
situasinya juga sih, kalo lagi rame dan terlalu berisik juga ga nyampe, gak
kedengeran soalnya hehe. Atau mungkin orang yang diajak ngomong sama ko Nanda
lagi skip jadi ga mudeng ya ga efektif juga, tapi ko Nanda itu sabar, jadi dia
mau jelasin lagi sampe kita ngerti, itu yang bikin pesannya sampe secara
efektif dan kerja kita jadi ga keluar jalur.
T: wow, keren-keren. Terus
terakhir nih Ta. Menurut lo, apa sih yang membuat anggota I’mKom itu loyal dan
produktif banget? Cara apa yang di pake ko nanda yang bisa bikin anggotanya itu
termotivasi termasuk lo?
J: apa ya? Em mungkin karna
anggota I’mKom itu solid kali ya satu sama lainnya, dari awal kita itu di
bentuk supaya deket satu sama lain apalagi ko Nanda juga bantu banget dengan
bikin kita saling bekerja sama terus mengkoordinasi suatu hal bareng-bareng
selayaknya kerja dalam tim aja gitu lah, jadinya kita sendiri ada rasa memiliki
satu sma lain gitu begitu juga sama I’mKom-nya.
T: okay, done hehehe. Thankyou ya
Ta.
J: traktir! Hahaha.
3.2 Teknik Validasi Data
Berdasarkan hasil wawancara yang
dilakukan terhadap Ko Nanda selaku ketua, Dina selaku bendahara 2, dan Rheta
yang merupakan anggota divisi jurnalistik dari I’mKom Gen 3 dapat
disimpulkan bahwa data dan statement yang mereka berikan adalah data
yang valid karena terdapat hubungan di antara ketiganya.
Data valid yang ada seperti gaya
komunikasi yang dilakukan Ko Nanda kepada anggotanya adalah gaya berkomunikasi
sehari-hari yang cenderung santai dan tidak kaku sehingga segala informasi
dan data yang disampaikan menjadi lebih mudah dimengerti dan diterima
oleh anggotanya. Selain itu, Ko Nanda juga selalu terbuka dengan semua
anggotanya sehingga dapat terjalin hubungan yang akrab dan harmonis diantara
anggota I’mKom Gen 3. Dengan begitu makna pesan dapat disalurkan dengan baik
dan efektif.
Kedua adalah, Ko Nanda mengatakan
bahwa cara ia memotivasi dan membuat anggotanya lebih loyal adalah dengan
menanamkan rasa saling memiliki dan membentuk tim yang solid. Ternyata hal ini
memang merupakan faktor yang memotivasi dan membuat para anggotanya loyal
dengan organisasi tersebut. Oleh karena itu data yang disampaikan oleh ketiga
narasumber adalah data yang valid.
3.3 Analisis Data
Berdasarkan hasil wawancara yang
sudah dilakukan, dapat dilihat bahwa gaya kepemimpinan yang paling mendekati
gaya kepemimpinan dari organisasi I’mKom adalah gaya tim dimana perhatian
terhadap pekerjaan dan manusia sangat tinggi. Hal ini terlihat dari bagaimana
Ko Nanda selaku ketua sangat memperhatikan kepuasan kinerja dari anggotanya
namun ia juga sangat toleransi sehingga ia juga memperhatikan
kepentingan-kepentingan anggotanya. Selain itu ia juga tidak membedakan derajat
anggotanya dan menganggap semuanya adalah teman sehingga hubungan yang terjalin
lebih dalam dan harmonis. Adanya sifat adil dan keterbukaan yang ditujukkan
oleh Ko Nanda, membuat anggotanya juga lebih kompak dan solid satu sama
lainnya. Hal inilah yang menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan yang paling
mendekati adalah gaya tim 9,9.
Jika dihubungkan dengan aliran
informasi yang ada, terdapat aliran informasi ke atas, ke bawah, dan horizontal
yang sangat baik di I’mKom Gen 3. Komunikasi ke bawah yang dilakukan oleh ketua
I’mKom kepada anggotanya dilakukan dalam menyampaikan prosedur kerja dan segala
hal yangberkaitan dengan informasi-informasi terbaru dari organisasinya.
Komunikasi ke bawah tersebut dilakukan dengan gaya yang santai dan bahasa
sehar-hari yang sederhana sehingga mudah dipahami. Begitu juga dengan feedback
yang diberikan anggota pada ketua dan komunikasi antar anggotanya. Sehingga
I’mKom memiliki anggota yang solid.
Cara Ko Nanda memotivasi dan
menumbuhkan loyalitas anggotanya adalah dengan sikap terbuka, pengertian, rasa
memiliki, dan bangga akan organisasi yang dinaungi oleh mereka ini. Ia tidak
membedakan derajat setiap anggotanya dan toleransi yang begitu tinggi membuat
para anggotanya merasa kerasan. Hal ini diakui sendiri oleh para anggotanya
dapat meningkatkan motivasi untuk produktif dan menumbuhkan loyalitas dalam
diri mereka. Sehingga gaya kepemimpinan yang dianut oleh Ko Nanda berhasil
memotivasi serta membuat para anggotanya loyal.
BAB IV
Kesimpulan dan Saran
4.1 Kesimpulan
Gaya kepemimpinan yang diterapkan
Ko Nanda dalam I’mKom Gen 3 adalah gaya tim dari teori kisi kepemimpinan dengan
keterbukaan dan perhatiannya yang tidak hanya pada hasil kerja tapi juga
kepuasan dari anggotanya. Ia selalu berusaha menyelesaikan kewajibannya dengan
baik dan menggunakan haknya dengan baik juga jadi dia menjadikan I’mKom sebagai
tim tanpa membeda-bedakan derajat apalagi mengesampingkan adik kelas. Hal ini
baik secara langsung maupun tidak langsung mempengaruhi budaya yang terbangun
di dalam I’mKom dan anggotanya bisa semakin kompak serta solid di bawah
kepemimpinan dengan gaya yang diterapkan Ko Nanda ini.
Cara Ko Nanda untuk memotivasi
anggota agar meningkatkan produktivitas serta loyal terhadap organisasi adalah
dengan membangun rasa memiliki yang tinggi antar sesama anggota juga dengan
organisasinya sendiri. Selai itu Ko Nanda juga membuat para anggotanya bangga
dengan jabatan yang dimilikki masing-masing sebagai anggota I’mKom. Selain itu,
sifatnya yang ramah dan terbuka juga membuat anggotanya nyaman bekerja dengan
Ko Nanda. Di samping itu Ko Nanda juga memiliki toleransi yang cukup tinggi, sehingga
para anggotanya malah termotivasi untuk bekerja sebaik mungkin dan mereka
melakukannya tanparasa tertekan.
Hal ini menunjukan bahwa terdapat
ikatan yang erat antara gaya kepemimpinan dalam suatu perusahaan dalam
memotivasi pegawainya. Apabila suatu perusahaan/ organisasi menggunakan gaya
kepemimpinan yang tepat, maka hal tersebut dapat meningkatkan motivasi kerja
anggotanya.
4.2 Saran
Setelah
disimpulkan tentang gaya kepemimpinan dan motivasi kerja seperti di atas,
terdapat beberapa saran yang diharapkan berguna bagi suatu organisasi.
1. Suatu perusahaan atau organisasi
seharusnya menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat. Bukan hanya mementingkan
keuntungan atau kepentingan segelintir pemimpin perusahaan, melainkan
memperhatikan dan mementingkan juga kepentingan anggota/ pegawainya.
2. Meningkatkan motivasi pegawai
dalam bekerja bukan hanya dapat dilakukan dengan sebatas material, melainkan
dari segi afeksi adalah hal yang paling berpengaruh. Dengan perhatian pemimpin
menyangkut kinerja pegawai dan memberikan reward akan meningkatkan kepuasan
kerja pada diri pegawai yang berujung pada meningkatnya motivasi pegawai dalam
bekerja.
3. Sebaiknya perusahaan/ organisasi
tidak terlalu kaku dan struktural dalam mengalirkan suatu informasi kepada
anggotanya karena hal tersebut dapat mengakibatkan kesalahan persepsi terhadap
pesan itu sendiri.
Daftar Pustaka
Mulyana,Deddy. 2005.
Komunikasi Organisasi Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Bandung: Remaja
Rosdakarya.
No comments:
Post a Comment